En el ámbito laboral, hay conductas que no se quedan en una simple “falta de puntualidad”. Cuando una persona se ausenta de forma repetida, cierra el centro de trabajo antes de tiempo o altera el registro horario para que parezca que ha cumplido su jornada, el conflicto ya no es solo de minutos: es de confianza. En Derecho Laboral, la confianza (la llamada buena fe contractual) es una base esencial de la relación de trabajo.

El caso que planteas es un ejemplo muy claro: no hablamos de un retraso puntual por una causa personal, sino de un patrón de ausencias injustificadas, cierres anticipados y, además, una manipulación del sistema de fichaje. Ese “doble” (no estar y dejar constancia de que sí se estuvo) suele pesar mucho en una investigación interna. Sobre todo, si la persona ocupa un puesto de responsabilidad y su conducta afecta al servicio. Por ejemplo, clientes esperando, oficina cerrada antes de hora, perjuicio organizativo y reputacional.

En la práctica, cuando la empresa documenta bien lo ocurrido (fechas, horarios, registros, testigos, comprobaciones internas) y acredita que la conducta es reiterada y relevante, los tribunales suelen valorar la proporcionalidad de la medida. Es decir: si el despido es coherente con la gravedad, la reiteración y el impacto real.

Si estás en una situación similar —como empresa o como trabajador— conviene actuar con cabeza desde el minuto uno: pedir permisos por escrito, justificar ausencias, y tener claro que el registro de jornada es una prueba que puede inclinar el caso. 

Si necesitas asesoramiento legal en Canarias, en nuestro despacho en Santa Cruz de Tenerife analizamos la documentación. Además, revisamos la trazabilidad del registro horario y la estrategia (tanto para impugnar como para defender un despido) con un enfoque práctico y realista.